Årsrapport 2025

I Tinde Sparebank mener vi at mangfold og inkludering er en styrke – både for våre ansatte, våre kunder og samfunnet vi er en del av. Vi ønsker å skape et arbeidsmiljø der alle føler seg verdsatt, respektert og har like muligheter til å bidra og utvikle seg.

Mangfold handler for oss om å anerkjenne og verdsette ulikheter i bakgrunn, kompetanse, perspektiver og erfaringer. Inkludering betyr at vi aktivt legger til rette for at disse ulikhetene blir en ressurs, og at alle opplever tilhørighet og trygghet i hverdagen. Hos oss skal alle føle seg velkommen – uavhengig av kjønn, alder, etnisitet, funksjonsevne, seksuell orientering eller livssyn.

Vi jobber systematisk med:

• Like muligheter: Rettferdige prosesser for rekruttering, utvikling og karriere.
• Åpenhet og respekt: En kultur der ulike meninger og perspektiver blir hørt og verdsatt.

Vi har et viktig samfunnsoppdrag som strekker seg lengre enn å levere tjenester. Vi skal etterleve våre verdier hver dag, slik at vi er skikkelige, modige, interessert og en lagspiller (SMIL).

I Tinde Sparebank skal alle ansatte ha mulighet til faglig utvikling og personlig vekst. Vi ønsker en kultur der medarbeidere både får og tar ansvar, og hvor samarbeid bygge på tillit og respekt. I rekrutteringsprosesser tilstrebes mangfold og en best mulig balanse mellom kjønn. Rekrutteringsprosesser skal være inkluderende og sikre like muligheter for kandidater. Dette fremgår av bankens personalhåndbok.

Vi har nulltoleranse for trakassering i alle former, og alle skal behandle hverandre med verdighet. Det skal være enkelt og trygt å melde fra om uønsket adferd, uten frykt for at det påvirker arbeidsforholdet. Det finnes en klar rutine for varsling, og for håndtering av disse. Det skal heller ikke forekomme diskriminering av ansatte. Dette er tydelig forankret i våre etiske retningslinjer. Diskrimineringsforbudet gjelder for hele arbeidsforholdets tid (fra rekruttering til avslutning). Alle nyansatte får opplæring i våre etiske retningslinjer og må lese disse ved oppstart. Slik sikrer vi at våre verdier og prinsipper er godt kjent og etterlevd i hele organisasjonen.

I Tinde Sparebank kartlegger vi årlig eventuelle skjevheter i lønn som en del av lønnsoppgjøret, med objektive kriterier for å sikre rettferdighet i lønnsprosessen.

Vi ønsker å bidra til et inkluderende arbeidsliv og har derfor ordninger som gir ansatte full lønn under foreldrepermisjon, uten begrensningen på 6G som følger folketrygdloven. For å sikre at lønnsutviklingen ikke stagnerer som følge av permisjon, får ansatte som har vært i foreldrepermisjon i minst seks måneder ett lønnstrinn ved gjeninntredelse. Vi har også ordninger som gjør at lønn ikke begrenses av folketrygdlovens tak ved sykefravær. Disse tiltakene er en del av vårt arbeid for å fremme likestilling, inkludering og et trygt arbeidsmiljø for alle ansatte.

Banken har etablert en tydelig og systematisk struktur for oppfølging av medarbeidere og samarbeid mellom ledelse og tillitsvalgte. Alle ansatte gjennomfører årlige medarbeidersamtaler, i tillegg til jevnlig oppfølging gjennom året. Banken gjennomfører både årlige medarbeiderundersøkelser og regelmessige pulsmålinger for å følge utviklingen i arbeidsmiljøet.

Det holdes kvartalsvise møter mellom ledelsen og de tillitsvalgte, samt faste personalmøter og møter i arbeidsmiljøutvalget (AMU). Videre arbeider banken kontinuerlig med leder- og kulturutvikling for å sikre en organisasjon som fremmer inkludering, trygghet og medvirkning.

Systematisering av arbeidet med risikovurdering innen området likestilling og diskriminering i Tinde pågår. Risikovurderingen skal gjennomgås i ledergruppen og tiltak følges opp i risikorapporten kvartalsvis.

Fusjonen i 2025 har medført betydelige organisatoriske endringer. Den har gitt oss muligheten til å samle kompetanse og styrke vår posisjon, men har også skapt utfordringer knyttet til harmonisering av rutiner, prosedyrer og lønnsstrukturer.

En av de viktigste prioriteringene i denne prosessen har vært å sikre at likestilling og ikke-diskriminering står sentralt i alle beslutninger. Fusjonen innebar at to ulike kulturer og systemer skulle forenes, og vi har derfor gjennomført en grundig kartlegging av:

• Lønnsnivå og kompensasjonsordninger for å identifisere og korrigere eventuelle skjevheter.
• Personalpolitikk og retningslinjer for å sikre likebehandling uavhengig av kjønn, alder, etnisitet, funksjonsevne eller andre forhold.
• Rutiner for rekruttering og karriereutvikling, slik at alle ansatte har like muligheter til kompetanseheving og utvikling.

Vi har etablert nye, felles verdier (SMIL) og jobber aktivt for å få disse implementert i organisasjonen. I fusjonsprosessen ble det jobbet for å utjevne lønnsforskjeller, med mål om full likestilling og rettferdighet.

I kartleggingen i 2025 har man i Tinde Sparebank identifisert følgende risikoer:

• Behov for økt systematisering i arbeidet med likestilling og mangfold i ny bank
• Forskjeller i lønn mellom de to tidligere bankene
• Andelen ansatte med annen etnisk bakgrunn er lav.
• Underrepresentasjon av kvinner i lederstillinger

Selv om fusjonen har vært krevende, ser vi dette som en mulighet til å bygge en sterkere organisasjon med et tydelig fokus på mangfold og inkludering. Arbeidet vil fortsette i 2026, med ytterligere tiltak for å sikre at våre verdier gjenspeiles i praksis. Vi skal i 2026 blant annet fortsette arbeidet med utjevning av lønnsforskjeller og systematisere arbeidet med likestilling og mangfold i den nye banken. Det skal utarbeides retningslinjer for rekruttering og mangfold og det skal legges til rette for å kombinere arbeid og familieliv, slik at vi sikrer at ingen blir diskriminert som følge av omsorgsansvar.

I Tinde Sparebank har vi en relativt lik fordeling mellom kjønn med liten overvekt av kvinnelige ansatte totalt sett. Ser man på kjønnsbalansen fordelt på grupperinger ser vi at kvinnelig andel er noe lavere i lederstillinger. I styret er kvinnelig andel 50%.

I banken er det en relativt god aldersbalanse totalt sett med ansatte i alle aldersgrupper. På ledernivå ligger majoriteten av de ansatte i gruppen 50-59 år. Grunnen til dette er at flere har jobbet i banken under lang tid og har under perioden bygget kompetanse og erfaring og med det fått økt ansvar og nye roller.

I 2025 hadde banken 6 midlertidige ansatte (5 kvinner, 1 mann). I henhold til bankens retningslinjer og rutiner skal arbeidstaker som hovedregel ansattes fast, heltid eller deltid. Midlertidige ansettelser skal utelukkende benyttes for et bestemt tidsrom eller for bestemt arbeid av forbigående art. Disse skal behandles som unntak og drøftes med administrerende banksjef.

I Tinde Sparebank er det per 31.12.25 seks ansatte som har valgt å ha deltidsstilling. Det finnes ikke ufrivillig deltidsansatte i banken.

I 2025 var turnover i Tinde Sparebank 5% inklusive de midlertidige stillingene som gikk ut ved årsslutt.

Det tilrettelegges for at både kvinner og menn kan ta permisjon i forbindelse med fødsel og omsorg for barn. Vi ser at kvinner tar ut i gjennomsnitt flere antall uker enn menn. De tiltakene vi gjør i banken for å sikre at lønnsutviklingen ikke stagnerer som følge av permisjon er derfor viktig for å sikre likestilling.

Ingen registrerte tilfeller av manglende tilrettelegging i 2025.

Det er ikke rapportert om tilfeller av diskriminering av ansatte siste år.

I forbindelse med fusjon i 2025 ble det gjort en større kartlegging over lønnsforskjeller mellom de to bankene og et viktig mål for lønnsoppgjøret var å utjevne lønnsforskjellen innenfor de ulike stillingskategoriene. Hvis man ser på kvinners andel av menns gjennomsnittlige kompensasjon per stillingstype, har kvinner i snitt 97% av menns gjennomsnittlige kompensasjon bortsett fra ledergruppen. Forskjellene i ledergruppen beror blant annet på forskjellene i ansvarsområde.

I denne kartleggingen har vi valgt å ikke inkludere uregelmessige tillegg. Eksempel på uregelmessige tillegg i Tinde Sparebank kan være utrykningstillegg på helg i forbindelse med alarmer eller lignende. Denne type tillegg er ikke av vesentlig størrelse og omfang og er en fast sum uavhengig av kjønn, alder eller stilling.

Vi har og valgt å ikke ta med bonus. Dette ettersom den er lik for alle ansatte som har rett til bonus, uavhengig av kjønn, alder eller stilling. Det er kun noen få særstillinger som holdes utom bonus. Dette er stillinger som kan ha en påvirkning på bonusens størrelse og omfang.

Skattepliktige naturalytelser er holdt utenfor. Dette på grunna av at ytelsene er lik for alle ansatte og ikke av vesentlig størrelse.